Le conseil d’administration est l’organe le plus sous-estimé dans une organisation

De l’archéologie au marché du travail

Ann Biebuyck – Vous avez grandi à Bruges, étudié le droit à Louvain et travaillé dix ans dans le secteur de l’assurance. Comment avez-vous finalement rejoint Federgon ?

Ann Cattelain – Je suis une Flamande de l’Ouest convaincue, et « bluven goan » fait certainement partie de ma devise. Mais je suis aussi quelqu’un qui aime relever de nouveaux défis. Après le secondaire, j’hésitais entre l’archéologie et le droit. L’archéologie m’a toujours passionnée. Mais mes parents, pragmatiques, m’ont dit : commence d’abord par quelque chose qui te permettra de gagner ta vie, ensuite tu pourras toujours étudier l’archéologie.

Finalement, cela ne s’est pas fait. J’ai commencé à la KULAK (ndlr : Campus Kortrijk de la KULeuven), puis je suis allée à la KUL de Louvain, où j’ai évidemment passé un très agréable moment, et j’ai ensuite suivi une formation complémentaire en droit fiscal. Il était alors temps pour mon premier emploi, et je suis entrée dans le secteur de l’assurance. Dix ans durant.

Mais vers la fin des années 2000, il y avait beaucoup de bankassurance : banques et compagnies d’assurance fusionnaient, et cela ne me plaisait pas vraiment. J’ai cherché un nouveau défi, que j’ai trouvé dans les services RH.

Je le recommanderais à tout le monde : parfois, il est bon de changer complètement de focus, non seulement d’entreprise mais aussi de secteur. Je m’étais d’ailleurs promis de changer de secteur une troisième fois, mais cela ne s’est pas encore fait. Entre-temps, je suis passée de conseillère juridique à directrice juridique, puis à CEO. Et l’organisation a aussi beaucoup évolué : nous avons commencé avec un seul secteur et en avons maintenant dix. Il y a toujours un nouveau poste à découvrir au sein de l’existant.

La leçon de GUBERNA

Ann Biebuyck – Vous avez également suivi les formations Certified Directors chez GUBERNA. Qu’en avez-vous retiré ?

Ann Cattelain – Peut-être devrais-je d’abord expliquer pourquoi je l’ai fait. Une grande partie de ma vie tourne autour des conseils d’administration : les organiser et y assister. À un moment donné, on a envie d’en savoir un peu plus sur la gouvernance. C’est ainsi que je suis arrivée chez GUBERNA.

Ce qui m’a le plus marquée, ce sont surtout les conseils pratiques que l’on peut appliquer immédiatement. C’est ce que j’ai trouvé particulièrement intéressant. Mais ce qui ne me quitte pas non plus, c’est mon rêve de pouvoir, avec mon secteur, réaliser davantage d’évaluations des conseils d’administration.

Dans ce sens, le conseil d’administration est extrêmement important. On sous-estime souvent le rôle d’un tel conseil. Beaucoup d’attention et d’argent sont consacrés au comité de direction, mais le conseil d’administration est parfois relégué au second plan, alors que c’est justement l’organe stratégique de pilotage.

Je pense également qu’en ces temps exigeants, il serait souhaitable de porter plus d’intérêt à des profils diversifiés dans les conseils d’administration. Je ne veux pas généraliser, mais il s’agit encore trop souvent de « qui se connaît ». Par diversité, je n’entends pas seulement le genre ou l’origine, mais aussi les profils de compétence. On met beaucoup l’accent sur l’expertise financière et juridique. Or, dans une période où la durabilité et l’intelligence artificielle sont centrales, les personnes possédant des connaissances dans ces domaines sont souvent absentes de la salle du conseil. Je trouve cela regrettable. Je souhaite lancer un projet avec nos membres autour de l’évaluation de cet équilibre dans les conseils d’administration. Je suis convaincue que cela conduit à une prise de décision plus riche.

Intelligence artificielle : disruptive, mais humaine

Ann Biebuyck – C’est une piste intéressante. Vous avez mentionné l’IA. On ne peut plus imaginer un monde sans elle. Quel impact a l’IA sur l’ensemble du marché du recrutement ?

Ann Cattelain – Pour le marché du travail en général : beaucoup de fonctions vont disparaître, mais encore davantage vont évoluer. Pensez aux traducteurs. Je m’inquiète également des postes juniors. De nombreuses études montrent qu’ils vont partiellement disparaître. Mais on ne peut pas devenir senior sans avoir été junior.

Pour le recrutement en particulier, les conséquences sont tout aussi importantes. Il existe aujourd’hui des outils d’IA pour tout le processus de recrutement : rédiger une offre, la diffuser sur les plateformes adaptées au profil recherché, trier les candidatures, inviter les candidats, rédiger des rapports… Tout cela peut être géré via l’IA ou des agents. Les candidats sont invités et un rapport est établi. Beaucoup de choses vont donc changer.

Mais je pense que, surtout dans les cinq à dix prochaines années, il y aura toujours un fort besoin d’un visage humain. Il s’agit de ressources humaines. L’adoption de l’IA doit aller de pair avec une approche humaine, même en coulisses. C’est très important pour moi. Toutes les entreprises, toutes les PME, ne pourront pas encore coordonner parfaitement tous ces outils. C’est pourquoi mon conseil à nos membres, les agences de recrutement : positionnez-vous en experts et approchez vos clients depuis ce rôle d’expert.

Investissez également dans les données. Car l’une des fonctions les plus sous-estimées aujourd’hui est d’anticiper : quels postes un client aura-t-il besoin dans trois ans, dans cinq ans ? Pour les agences de recrutement, c’est encore une énorme valeur ajoutée — à la fois humaine et basée sur les données.

Ann Biebuyck – Il existe aussi des préoccupations concernant les biais potentiels dans les outils d’IA, comme la discrimination. Cela est-il justifié ?

Ann Cattelain – Oui, mais il y a aussi un autre aspect. Il est vrai que beaucoup d’outils d’IA sont américains — malheureusement — où le cadre législatif est plus souple. Cela comporte des risques de biais et de données de formation non objectives.

Il y a donc un « d’un côté, de l’autre ». Mais d’un autre côté, nous avons en Europe l’AI Act, et le recrutement est considéré comme une activité à haut risque. Cela signifie qu’un cadre est prévu et que tout ne peut pas se faire sans contrôle. Je pense que cela équilibre les choses — même si la loi n’est pas encore entièrement appliquée.

Je tiens aussi à ajouter que l’IA a un effet positif. Beaucoup plus que la simple recherche de diplômes, elle permet de lire entre les lignes. D’analyser profondément les compétences sous-jacentes et la capacité d’apprentissage. Or, ce sont justement les qualités que le collaborateur de demain doit posséder. Je ne vois donc pas cela comme une histoire négative. Nous devrons nous adapter, mais il y a aussi beaucoup de nouvelles opportunités.

Toujours, bien sûr, sous contrôle humain. Les agents arrivent et peuvent faire beaucoup, mais il reste essentiel de contrôler à tous les niveaux et de consacrer le temps libéré aux contacts humains.

Le travail intérimaire n’est pas un emploi précaire

Ann Biebuyck – Le travail intérimaire offre bien sûr beaucoup de flexibilité, mais notre modèle de travail attache également une grande importance à la protection sociale et à de bonnes conditions de travail. Comment vous et le secteur en général trouvez-vous un équilibre entre ces deux aspects ?

Ann Cattelain – Je suis évidemment une grande défenseure du travail intérimaire, mais je tiens à préciser qu’il s’agit d’un cadre très strictement réglementé. Il y a de la flexibilité, mais elle est en même temps très encadrée. Le travail intérimaire dispose de sa propre commission paritaire, la 322, où de nombreux accords sont conclus avec les syndicats et traduits en conventions collectives. Sur ce point, je suis rassurée : le travail intérimaire est un système très stable.

Nous avons également commandé une étude au HIVA-KUL, qui a révélé plusieurs éléments intéressants. Le travail intérimaire est véritablement un tremplin vers un emploi fixe. Quelqu’un l’a un jour décrit comme un passage piéton — entre le chômage et le travail, mais aussi entre deux emplois. Je trouve cette image très parlante. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 72 % des intérimaires sont encore en emploi dans les cinq ans suivant leur mission. Près de 70 % obtiennent un contrat chez le client. Seulement 2,8 % restent durablement dans l’intérim, et il s’agit souvent de personnes qui font ce choix consciemment, comme des grands-parents souhaitant garder leurs vacances d’été libres.

La conclusion de cette étude est donc claire : l’intérim est un tremplin vers le marché du travail. On peut y montrer ce que l’on vaut et ainsi évoluer vers un contrat à durée déterminée. Nous plaidons d’ailleurs pour l’intérim avec missions successives chez différents clients, afin de pouvoir comparer et ressentir où l’on se sent le mieux. Cela est intéressant pour les jeunes qui ne savent pas encore quelle direction prendre. C’est en fait le concept de flexicurity.

Je conteste absolument que le travail intérimaire soit précaire. Les intérimaires touchent le même salaire qu’un employé permanent ; ils ne sont donc pas sous-payés. La seule différence est la durée plus courte de leur contrat.

« 10 euros pour une heure de travail — c’est ridiculement peu. Surtout si l’on compare à ce que l’on paie pour un peintre ou un électricien. »
Ann Cattelain, CEO Federgon

GuideMe et la puissance de l’accompagnement

Ann Biebuyck – Vous avez lancé GuideMe.be. Quelle est la philosophie derrière cette plateforme ?

Ann Cattelain – Federgon est surtout connue pour l’intérim, mais nous sommes aussi la fédération des accompagnateurs sur le marché du travail. Je suis convaincue que nous pouvons y faire un travail remarquable. Le chômage est limité dans le temps, et on s’occupe progressivement des malades de longue durée, un domaine dans lequel nous brillons peu en Europe. Ces personnes sont dirigées vers le marché du travail, mais l’accompagnement manque largement. Et c’est regrettable. Il ne s’agit pas de personnes récemment au chômage, mais de celles qui ont réellement besoin d’un accompagnement vers l’emploi.

C’est là que GuideMe.be intervient. Employeurs ou employés, licenciés ou malades de longue durée, peuvent y rechercher un accompagnateur agréé à proximité, grâce à la géolocalisation.

Pour les malades de longue durée, il existe également le Fonds Retour à l’Emploi, grâce au ministre Vandenbroucke. L’employeur peut encourager ses collaborateurs à en bénéficier. Jusqu’ici, après un an, bientôt dès six mois. Cela ne coûte rien à l’employeur : les bénéficiaires reçoivent un voucher gratuit. Mon conseil : utilisez-le avant de passer à la force majeure médicale.

Lorsqu’un employé est malade de longue durée, il ne souhaite souvent plus revenir chez le même employeur — et l’employeur n’y est pas toujours favorable non plus. Il est donc important d’élargir les perspectives. Peut-être qu’un autre secteur convient mieux. Comme je l’ai moi-même fait — pas après une longue maladie, mais le principe est le même : changer de secteur de temps en temps, explorer et voir les opportunités. Cela aide vraiment à retrouver de l’énergie.

Gouvernance et simplification administrative

Ann Biebuyck – La Belgique n’est pas réputée pour la simplicité de sa réglementation. Comment reliez-vous cela à la bonne gouvernance ?

Ann Cattelain – Je recommanderais à tous les décideurs politiques, au niveau fédéral et régional, de suivre un cours chez GUBERNA. Car certains principes de gouvernance ne sont pas encore bien compris. Chaque gouvernement, chaque ministre veut réaliser certaines choses et ajoute encore une couche de réglementation sur l’existant. On se retrouve avec une véritable lasagne réglementaire.

Chez Federgon, et je pense plus largement chez les employeurs, nous sommes conscients que peu d’argent est disponible pour soutenir les entreprises. Mais le minimum que la politique peut faire, c’est simplifier la réglementation. Quelques signaux positifs existent, comme les différents omnibus. Nous examinons aussi la directive sur la transparence salariale pour voir si un mécanisme de « stop-the-clock » peut être mis en place.

La logique de base doit être : autant de lois disparaissent que de nouvelles apparaissent. Sinon, cela pèse lourd sur les employeurs, qui doivent maintenir de grandes équipes de conformité et font l’objet de nombreuses inspections.

À côté de cette simplification administrative, il y a les différentes vagues de régionalisation, qui ajoutent encore de la complexité. Les flux financiers sont souvent fédéraux ou régionaux, et la collaboration est insuffisante, ce qui bloque les politiques. Dans notre organisation, par exemple, beaucoup de nos matières ont triplé en charge de travail à cause de la régionalisation : chèques-services, outplacement, placement sur le marché du travail… tout est régionalisé. Ce n’est pas l’objectif.

Flexicurity et inspiration danoise

« Le Danemark ne cherche pas à garantir un emploi précis, mais la sécurité de l’emploi. Les gens travaillent, pas forcément dans le même poste, mais ils travaillent. »
Ann Cattelain, CEO Federgon

Ann Biebuyck – Vous admirez le modèle danois pour l’organisation du marché du travail. Pourquoi ?

Ann Cattelain – L’exemple classique est la Scandinavie, notamment le Danemark. Ils sont beaucoup mieux organisés que nous, grâce à un triangle. Ce triangle repose sur un marché du travail efficace : il est facile d’engager mais aussi de licencier, plus que chez nous et à moindre coût. Résultat : 25 % des Danois changent de poste chaque année. Il y a une grande dynamique, une belle mobilité. Chez nous, on ne peut que rêver de cela.

« Les syndicats cherchent surtout à conserver ce qui existe et à obtenir le maximum d’argent lors des licenciements, alors que l’important est de passer vers les secteurs qui ont besoin de personnes. »
Ann Cattelain, CEO Federgon

Ann Biebuyck – Plutôt que la sécurité d’emploi : la sécurité de travail. Les gens travaillent, mais pas forcément dans le même poste.

Ann Cattelain – On y prête trop peu attention, surtout avec l’intelligence artificielle. Il faut que le maximum de personnes soient employées, mais au bon endroit. Cela implique que les employés doivent accepter un emploi évolutif et éventuellement changer de secteur, selon les besoins. C’est ce que les syndicats oublient souvent : ils se concentrent sur la conservation et l’argent lors des licenciements, alors que l’important est de passer vers les secteurs en demande. Le marché du travail flexible danois illustre bien ce principe.

En plus de cette flexibilité, ils disposent d’une forte sécurité sociale, avec des allocations plus élevées que chez nous, combinée à une immense attention à l’activation, ce qui nous manque encore ici. Les personnes perdant leur emploi reçoivent une allocation mais sont immédiatement placées en retraining et accompagnement, ce à quoi GuideMe.be s’intègre parfaitement. Ces trois piliers font du marché du travail danois un modèle pour nous.

Ann Biebuyck – On parle aussi du modèle flexicurity : flexibilité mais aussi sécurité, avec souvent des journées de travail relativement courtes.

Inspiration par les livres et aversion pour les systèmes

Ann Biebuyck – Quels livres lisez-vous en ce moment ? Qu’est-ce qui vous inspire ?

Ann Cattelain – Je dois être honnête : en ce moment, j’ai peu de temps pour des romans ou des classiques. Ce que je lis est lié au marché du travail. J’ai apporté deux livres.

Ann Cattelain – Le premier est « Succesvol matchen in een krappe arbeidsmarkt », une publication de Federgon en collaboration avec Jan Denys. Ce que je trouve rafraîchissant dans ce livre, c’est que nous n’avons pas simplement écrit notre propre vision. Nous avons fait appel à des ghostwriters, y compris quelqu’un du côté syndical, pour confronter différents points de vue. Le message central est que notre écosystème intermédiaire — agences de recrutement, sélection et accompagnement — est largement sous-exploité. Ce n’est pas uniquement la tâche du VDAB ou d’Actiris. Laissez également les acteurs privés faire leur travail.

Ann Cattelain – Le deuxième livre est « Fuck the System » de Jo Caudron. Le titre n’est peut-être pas très élégant, mais le message est pertinent. Caudron analyse comment les réseaux sociaux contribuent à des opinions tranchées, à une pensée gauche-droite et à un sentiment général de malaise et d’insatisfaction. Sa solution, que je partage, c’est l’Europe. En tant qu’Européens, nous devons beaucoup plus collaborer et coordonner. Avec 400 millions de consommateurs, nous avons un véritable levier. Nous nous laissons beaucoup trop influencer par le président américain, qui apparaît chaque jour à la télévision, alors que nous devrions partir de nos propres forces.

Ann Biebuyck – Dans quel type de conseil d’administration aimeriez-vous encore siéger ?

Ann Cattelain – Mon expérience jusqu’à présent se situe surtout dans le secteur non-profit. Mais j’aimerais beaucoup siéger un jour dans une entreprise à but lucratif. Je viens d’une famille d’entrepreneurs, ce qui est également typique de la Flandre occidentale, et je pense que ce serait extrêmement enrichissant de découvrir cette autre manière de penser. Cela me semble un beau défi pour l’avenir.