‘De raad van bestuur is het meest onderschatte orgaan in een organisatie’

Van archeologie naar arbeidsmarkt

Ann Biebuyck - U bent opgegroeid in Brugge, studeerde rechten in Leuven en werkte tien jaar in de verzekeringssector. Hoe belandde u uiteindelijk bij Federgon?

Ann Cattelain - Ik ben een overtuigde West-Vlaming, en ‘bluven goan’ is zeker een van mijn motto’s. Maar ik ben ook iemand die graag van uitdaging verandert. Na de middelbare school twijfelde ik tussen archeologie en rechten. Archeologie heeft mij altijd gepassioneerd. Maar mijn nuchtere ouders hebben gezegd: doe eerst maar iets waarmee je je boterham kunt verdienen, en daarna mag je nog altijd archeologie studeren. 

Dat is er uiteindelijk niet van gekomen. Ik ben in de KULAK (nvdr. KULeuven Campus Kortrijk) begonnen, dan naar de KUL in Leuven gegaan,  waar ik uiteraard een heel aangename tijd heb beleefd,  en heb daarna ook de fiscale hogeschool bijgestudeerd. Dan was het tijd voor de eerste job, en ben ik naar de verzekeringssector gegaan. Tien jaar lang. Maar bijna tegen de jaren 2000 was er heel veel bankinsurance: banken en verzekeringsmaatschappijen smolten samen, en dat stond mij niet zo aan. Ik heb een andere uitdaging gezocht, en die gevonden in de HR-dienstverlening. 

Ik zou het iedereen aanraden: soms is het goed om totaal van focus te veranderen, niet alleen van bedrijf maar ook van sector. Ik had me trouwens voorgenomen om nog een derde keer volledig van sector te veranderen, maar dat is er vooralsnog niet van gekomen. Want ondertussen ben ik van juridisch adviseur over juridisch directeur doorgegroeid naar CEO. En de organisatie is ook sterk geëvolueerd: we zijn gestart met één sector en hebben er ondertussen tien. Er is altijd wel een nieuwe job binnen de bestaande.

De les van GUBERNA

Ann Biebuyck - U volgde ook de ‘Certified Directors’-opleidingen bij GUBERNA. Wat heeft u daar uitgehaald?

Ann Cattelain – Misschien vertellen waarom ik het gedaan heb. Mijn leven bestaat voor een groot deel uit raden van bestuur, organiseren en bijwonen. Dan wil je op een bepaald moment toch wat meer leren over governance. Daarom ben ik bij GUBERNA terechtgekomen. 

Wat me is bijgebleven, zijn vooral de praktische tips die je meteen kunt toepassen. Dus dat vond ik bijzonder boeiend. Maar wat me ook niet loslaat, ik droom er eigenlijk van om met mijn sector meer assessments te kunnen doen van raden van bestuur. 

In die zin dat de raad van bestuur uiterst belangrijk is. We onderschatten vaak de rol van zo'n raad van bestuur. Er gaat heel veel aandacht en geld naar het directiecomité, maar de raad van bestuur wordt er soms bijgenomen, terwijl dat net het strategische sturingsorgaan is.

Ik vind ook dat we in deze uitdagende tijden toch wel meer interesse mag gaan naar diverse profielen in raden van bestuur. Ik wil niet veralgemenen, maar het is nog te vaak ‘ons kent ons’. Met diversiteit bedoel ik niet alleen dames en heren of achtergrond, maar ook inhoudelijke profielen. We leggen nogal de nadruk op financiële en juridische expertise. Maar in een periode waarin duurzaamheid en artificiële intelligentie centraal staan, zijn mensen met kennis van die materies vaak afwezig in de bestuurskamer. Dat vind ik jammer. Ik wil graag een project opstarten met onze leden rond een assessment van dat evenwicht in de raad van bestuur. Ik ben ervan overtuigd dat dat tot rijkere besluitvorming leidt.

 

Artificiële intelligentie: disruptief, maar menselijk

Ann Biebuyck - Ik vind het een interessante piste. U heeft AI zelf aangehaald, Een wereld zonder kunnen we ons niet meer voorstellen. Welke impact heeft AI op de hele recruteringsmarkt? 

Ann Cattelain - Voor de arbeidsmarkt in het algemeen geldt: heel veel functies zullen verdwijnen, maar nog veel meer functies zullen veranderen. Denk aan vertalers. En ik maak me ook zorgen over juniorfuncties. Uit veel studies komt naar boven dat die voor een deel zullen verdwijnen. Maar je kunt geen senior worden zonder eerst junior te zijn geweest. 

Voor rekrutering specifiek zijn de gevolgen even ingrijpend. Er bestaan ondertussen AI-tools voor het hele rekruteringsproces: een vacature schrijven, die op de juiste platforms zetten naargelang het profiel dat je zoekt, sollicitaties screenen, kandidaten uitnodigen, verslagen opmaken; dat alles kan via AI of agents worden afgehandeld. De mensen worden uitgenodigd en er wordt een verslag van gemaakt. Er staat dus heel veel te veranderen.

Maar ik denk dat er, zeker de komende vijf à tien jaar, nog altijd een sterke behoefte zal blijven aan een menselijk gezicht. Het gaat over human resources. Het omarmen van AI moet samengaan met een menselijk concept, ook achter de schermen. Dat blijf ik enorm belangrijk vinden. Niet elk bedrijf, niet elke kmo zal al die tools vlekkeloos op elkaar kunnen afstemmen. Precies daarom is mijn advies aan mijn leden, de werving- en selectiebureaus: positioneer jezelf als expert en benader klanten vanuit die expertenrol. 

Investeer ook in data. Want één van de meest onderschatte rollen vandaag is vooruitkijken: welke functies zal een klant nodig hebben over drie jaar, over vijf jaar? Daar ligt voor rekruteringsbureaus nog altijd een enorme meerwaarde -menselijk én datagedreven tegelijk.

Ann Biebuyck - Er zijn ook zorgen over potentiële biases in AI-tools, zoals discriminatie en dergelijke. Terecht?

Ann Cattelain - Terecht, maar er is ook een andere kant. Het klopt dat veel AI-tools van Amerikaanse makelij zijn – spijtig genoeg –  waar het wetgevend kader soepeler is. Dat brengt risico’s mee op het vlak van biases en niet-objectieve trainingsdata. 

Er is daar een enerzijds-anderzijds aan. Het klopt dat te veel AI-tools, spijtig genoeg, van Amerikaanse makelij zijn, waar het wetgevend kader een heel stuk soepeler is. Dat betekent dat er inderdaad risico's zijn op biases, op trainingsdata die niet objectief zijn.

Maar anderzijds hebben we in Europa de AI Act, en rekrutering wordt daarin beschouwd als een high risk activity. Dat betekent dat er een kader voor voorzien wordt en dat daar niet zomaar van alles kan. Ik denk dat dat toch wel in balans is — ook al is die Act nog voor een deel in uitvoering.

Wat ik er ook bij wil aan toevoegen: AI heeft ook een positief effect. Want veel meer dan de zoektocht naar diploma's biedt AI de mogelijkheid om tussen de lijnen te lezen. Om heel sterk te kijken naar achterliggende competenties en naar leervermogen. En laat dat nu net de kenmerken zijn die de medewerker van morgen nodig heeft. Ik zie het dus niet als een negatief verhaal. We zullen ons moeten aanpassen, maar er zijn ook heel veel nieuwe kansen.

Dus, altijd onder controle van de mens, dat wel. Agents komen eraan en die kunnen veel, maar het blijft belangrijk om op alle vlakken te controleren en de vrijgekomen tijd te besteden aan menselijke contacten.

Uitzendwerk is geen precaire arbeid

Ann Biebuyck – Uitzendarbeid dat biedt natuurlijk heel veel flexibiliteit, maar ons arbeidsmodel hecht ook veel belang aan die sociale bescherming én goede arbeidsvoorwaarden. Hoe balanceren u en de hele sector tussen die twee facetten? 

Ann Cattelain - Ik ben uiteraard een grote verdediger van uitzendarbeid, maar ik wil er meteen bij zeggen dat het een zeer strikt gereglementeerd kader is. Er is flexibiliteit, maar die is tegelijk zeer gereglementeerd. Uitzendarbeid heeft een eigen paritair comité, de 322. Daar worden veel veel afspraken gemaakt met vakbonden. Die worden vertaald in cao's. Op dat vlak ben ik er gerust in: uitzendarbeid is een heel stabiel systeem.

We hebben ook onderzoek laten uitvoeren door de HIVA-KUL, en daar zijn een aantal interessante zaken uit naar voren gekomen. Uitzendarbeid is echt een opstap naar een vaste job. Iemand noemde het ooit een zebrapad — tussen werkloosheid en werk, maar ook tussen twee jobs. Ik vond dat mooi gezegd. De cijfers spreken voor zich: 72% van de uitzendkrachten is binnen de vijf jaar na hun opdracht nog altijd aan het werk. Bijna 70% krijgt een contract bij de klant. Slechts 2,8% blijft langdurig in uitzendarbeid — en dan nog gaat het vaak om mensen die daar bewust voor kiezen, zoals grootouders die de zomervakantie vrij willen houden.

De conclusie van die studie is dus duidelijk: uitzendarbeid is de opstap naar de arbeidsmarkt. Je kan laten zien wat je in je mars hebt en zo doorstromen naar een contract van bepaalde duur. Wij pleiten trouwens voor uitzendarbeid met opeenvolgende opdrachten bij verschillende klanten, zodat je kunt vergelijken en voelen waar je je het beste bij voelt. Dat is interessant voor jongere mensen die nog niet goed weten welke richting ze uit willen. Het is eigenlijk het concept van flexicurity.

En ik betwist absoluut dat uitzendarbeid precair is. Uitzendkrachten hebben hetzelfde loon als een vaste medewerker; ze zijn dus zeker niet onderbetaald. Het enige verschil is dat ze een korter contract hebben.

Ann Biebuyck - Uitzendarbeid kan dus ook richting geven: waar voel ik mij goed bij, waar kan ik mijn competenties volledig benutten? Maar ondertussen horen we dat dienstencheques duurder worden en dat heel wat mensen er niet langer beroep op doen. Hoe staat u daar tegenover vanuit Federgon?

Ann Cattelain - Wat betreft dienstencheques wil ik eerst en vooral zeggen dat we beslist hebben om dat onder te brengen in een aparte vzw, een aparte federatie. We gaan dienstencheques in de toekomst dus niet meer volgen en ons 100% focussen op onze core business: arbeidsmarkt en HR-dienstverleners. Maar dit terzijde.

Het geld moet van ergens komen. Er zijn maar twee financieringsbronnen voor de dienstenchequessector: de overheid en de gezinnen. Wanneer de overheid moet besparen, zijn er niet veel mogelijkheden. Dan moeten de gezinnen meer betalen. En zeg nu zelf: 10 euro voor een uur werk, daar komen nog wat administratieve kosten bij. Dit is belachelijk weinig. Zeker als je dat vergelijkt met wat je betaalt voor een schilder of een elektricien.

Doordat de overheid beslist heeft om niet regelmatig te indexeren, zijn we aan die lage bedragen voor een uur werk gewoon geraakt.

GuideMe en de kracht van begeleiding

Ann Biebuyck - U heeft GuideMe.be gelanceerd. Wat is de filosofie achter dat platform?

Ann Cattelain - Federgon is vooral bekend van uitzendarbeid, maar we zijn ook de federatie van de arbeidsmarktbegeleiders. En ik ben er absoluut van overtuigd dat we daar heel mooi werk kunnen verrichten. Want de werkloosheid wordt terecht beperkt in de tijd, en er wordt stap voor stap ingezet op langdurig zieken; een domein waar we in Europa langs de verkeerde kant uitblinken. Die mensen worden richting de arbeidsmarkt gebracht, maar de begeleiding ontbreekt voor een groot stuk. En dat vinden wij bijzonder jammer. Het gaat immers niet om mensen die van gisteren werkloos zijn. Dat zijn mensen die écht arbeidsmarktbegeleiding nodig hebben.

Daarvoor hebben wij GuideMe.be. Als werkgever of werknemer, ontslagen of langdurig ziek, kan je er op basis van geolocalisatie een erkende begeleider in de buurt zoeken.

Voor langdurig zieken bestaat daarnaast het Terug-naar-Werkfonds, te danken aan minister Vandenbroucke (nvdr Minister van van Sociale Zaken en Volksgezondheid). Als werkgever kan je je mensen aanraden om daar gebruik van te maken. Tot nu toe na een jaar, binnenkort al na zes maanden. Het kost de werkgever niets: de mensen krijgen een gratis voucher. Mijn advies: doe dat, vooraleer je overstapt naar medische overmacht.

Want als een medewerker langdurig ziek is, wil die vaak niet meer terugkeren naar de eigen werkgever — en de werkgever zit er soms ook niet meer op te wachten. Dan is het belangrijk om het blikveld open te trekken. Misschien is een andere sector beter. Zoals ik ooit zelf gedaan heb — niet na langdurige ziekte, maar het principe is hetzelfde: af en toe van sector wisselen, rondkijken, zien wat de opportuniteiten zijn. Dat kan echt helpen om opnieuw energie te vinden.

Ann Biebuyck - België staat niet bepaald bekend om zijn eenvoudige regelgeving. Hoe linkt u dat aan goed bestuur?

Ann Cattelain - Ik zou alle beleidsmakers, op federaal én regionaal niveau, aanraden om een cursus te volgen bij GUBERNA. Want er zijn een aantal governance-principes die ze nog niet goed begrepen hebben. Elke volgende regering, elke volgende minister wil een aantal zaken realiseren en legt nog een laagje regelgeving bovenop het bestaande. Zodanig dat we een lasagne hebben van regelgeving.

Bij Federgon, en ik denk ook in de werkgeverswereld breder, zijn we ons er absoluut van bewust dat er weinig geld is om tegemoetkomingen aan werkgevers te doen. Maar het minste wat beleid op de verschillende niveaus kan doen, is de regelgeving minder complex maken. Er zijn nu een paar positieve signalen, de verschillende omnibussen. We kijken ook nog naar de loontransparantierichtlijn, of daar een stop-de-klok kan worden opgezet. 

De basislogica moet zijn: er verdwijnt evenveel wetgeving als er nieuwe bijkomt. Want dit weegt enorm op de werkgevers. Die zitten met grote compliance-diensten om dat allemaal in het oog te houden, en er lopen zeer veel inspecteurs rond om het te controleren.

Mijn advies blijft dus: ga eens een cursus volgen rond governance, zodanig dat nieuwe inzichten duidelijk worden.

Naast die administratieve vereenvoudiging zitten we ook met de verschillende regionaliseringsgolven, die een extra complexiteit meebrengen. De geldstromen zitten dikwijls ofwel federaal ofwel regionaal, en men werkt er onvoldoende samen, wat het beleid blokkeert. Als ik alleen al naar mijn eigen organisatie kijk: door de regionalisering zijn heel wat van onze materies verdrievoudigd in noodzakelijke inspanning. Dienstencheques, outplacement, arbeidsbemiddeling… dat is allemaal geregionaliseerd. Dat kan niet de bedoeling zijn.

Ann Biebuyck - U kijkt bewonderend naar Denemarken als het gaat over de inrichting van de arbeidsmarkt. Waarom?

Ann Cattelain - Het klassieke voorbeeld is Scandinavië en dan bijvoorbeeld Denemarken. Zij hebben het veel beter op orde dan wij. Omdat zij vertrekken van een driehoek. Die driehoek bestaat enerzijds uit een goed werkende arbeidsmarkt; een arbeidsmarkt waar het makkelijk is om mensen in dienst te nemen, maar ook te ontslaan, makkelijker dan bij ons en met minder kosten. Het gevolg is dat 25% van alle Denen op jaarbasis van job verandert. Daar is een heel grote dynamiek, een mooie mobiliteit. Daar kunnen we hier alleen maar van dromen.

Ann Biebuyck - In plaats van baanzekerheid: werkzekerheid. De mensen zijn wel aan het werk, maar niet per se in dezelfde baan.

Ann Cattelain - We hebben daar veel te weinig aandacht voor. Zeker in de context van artificiële intelligentie. We moeten streven om zoveel mogelijk mensen aan het werk te hebben, maar wel op de juiste plaats. Dat betekent ook dat je als medewerker moet openstaan voor een veranderende job, maar ook voor overstappen naar een andere sector waar ze mensen nodig hebben, terwijl de sector waar je nu werkt misschien minder mensen nodig heeft. En dat vind ik altijd jammer aan de houding van vakbonden: die zijn vooral bezig met het behouden van wat er is en zoveel mogelijk geld halen uit ontslagrondes, terwijl het net belangrijk is om over te stappen naar de sectoren die mensen nodig hebben. Op de flexibele arbeidsmarkt van Denemarken zien we dat veel beter naar voor komen.

Naast die flexibele arbeidsmarkt hebben zij ook een sterke sociale zekerheid, waar je hogere uitkeringen krijgt dan bij ons. Maar dat wordt gecombineerd met een enorme focus op activering en dat missen we hier nog. We zijn daar nu voorzichtig mee aan het beginnen. Die focus op activering betekent dat mensen die hun job kwijt zijn een uitkering krijgen, maar meteen ook in retraining en begeleiding worden geplaatst. Vandaar dat GuideMe.be daar naadloos op aansluit. Die drie pijlers samen maken de Deense arbeidsmarkt tot een voorbeeld voor ons.

Ann Biebuyck - Het heet ook mooi het flexicurity-model. De flexibiliteit, maar ook de “security” en het gaat ook gepaard met relatief korte werkdagen. 

Inspiratie uit boeken en een hekel aan systemen

Ann Biebuyck - Welke boeken bent u op dit moment aan het lezen? Wat inspireert u?

Ann Cattelain - Ik moet eerlijk zijn: ik heb op dit moment weinig tijd om romans of klassiekers te lezen. Wat ik lees, heeft te maken met de arbeidsmarkt. Ik heb twee boeken meegebracht.

Ann Cattelain - Het eerste is ‘Succesvol matchen in een krappe arbeidsmarkt’, een Federgon-publicatie in samenwerking met Jan Denys. Wat ik verfrissend vind aan dat boek, is dat we bewust niet alleen onze eigen visie hebben neergeschreven. We hebben ghostwriters ingeschakeld, ook iemand van de vakbondszijde, om verschillende perspectieven met elkaar te confronteren. Een centrale boodschap is dat ons intermediair ecosysteem,  de bureaus voor werving, selectie en begeleiding,  veel te weinig wordt benut. Het is niet allemaal de taak van de VDAB of Actiris. Laat ook private actoren hun werk doen.

Ann Cattelain - Het tweede boek is ‘Fuck the System’ van Jo Caudron. De titel is misschien niet zo netjes, maar de boodschap is relevant. Caudron analyseert hoe sociale media bijdragen aan geprononceerde meningen, links-rechts-denken en een breed gevoel van onbehagen en ontevredenheid. Zijn oplossing, en die onderschrijf ik, is Europa. Wij moeten als Europeanen veel meer samenwerken en afstemmen. Met 400 miljoen consumenten hebben we slagkracht. We laten ons veel te veel doen door de Amerikaanse president, die alle dagen op onze televisie verschijnt, terwijl we zouden moeten vertrekken vanuit onze eigen sterktes.

Ann Biebuyck - In welk type raad van bestuur zou u nog graag zetelen?

Ann Cattelain - Mijn ervaring ligt tot nu toe vooral in non-profit. Maar ik zou heel graag ook eens in een profitbedrijf zetelen. Ik kom uit een ondernemersgezin,  ook dat hoort bij West-Vlaanderen,  en ik denk dat het enorm leerrijk zou zijn om in die andere denkwereld te stappen. Dat lijkt me een mooie volgende uitdaging.