30 Years of Governance - Future of the Workforce

Ces attentes croissantes ne sont pas isolées des évolutions du monde, elles se renforcent mutuellement. La pénurie de talents pousse les organisations à se positionner comme employeurs attractifs. Parallèlement, des mouvements sociaux tels que #MeToo et #BlackLivesMatter, ainsi qu’une sensibilité sociétale accrue aux questions de diversité et de discrimination, ont suscité une attention renforcée pour la DEI.

Ces dernières décennies, d’importants progrès ont été réalisés. La loi sur les quotas de genre et la directive « Women on Boards » ont contribué à une amélioration structurelle de la représentation hommes-femmes au sein des conseils d’administration des entreprises belges cotées. Cependant, les quotas ne constituent qu’un point de départ. Alors que les obligations légales étaient autrefois au centre des débats, l’attention se déplace désormais vers une inclusion véritable. Il ne s’agit plus seulement de savoir qui est assis autour de la table, mais aussi qui est entendu et peut exercer une influence.

Comme le souligne GUBERNA dans ses récentes publications « Company Culture and DEI: A Need-To-Know for Directors » et « The Future of the Workforce: Inclusion in Corporate Governance », l’inclusion ne se mesure pas uniquement en chiffres. Elle naît d’une gouvernance fondée sur l’authenticité et le sentiment d’appartenance. Il s’agit de culture, de dialogue et d’égalité. Cela exige des administrateurs et dirigeants un véritable changement de mentalité. Comment concilier cadres de conformité et inclusion réelle ? Comment faire évoluer les conseils d’administration d’une logique de représentation vers une logique de participation ? Ces questions ne sont pas théoriques : elles traduisent les arbitrages quotidiens auxquels les conseils sont confrontés.

Les travaux en cours de GUBERNA – tels que l’article « The Future of the Workforce: Inclusion in Corporate Governance » et la tribune sur la directive Women on Boards – mettent déjà en lumière certaines conclusions. L’inclusion n’est pas un projet accessoire, mais une nécessité stratégique. Les conseils qui adoptent une approche inclusive et diversifiée sont mieux armés pour anticiper les risques, stimuler l’innovation et rester en phase avec une société en mutation.

Cela implique une volonté de repenser les dynamiques existantes, d’écouter à travers les générations et de bâtir ensemble une culture où chacun contribue à la réussite collective. De plus en plus de conseils expérimentent des formes innovantes d’engagement : processus décisionnels collaboratifs, pratiques de nomination repensées au-delà des profils traditionnels, ou encore analyses de données permettant d’évaluer la culture d’inclusion au-delà des simples chiffres démographiques. L’avenir de la main-d’œuvre ne réside donc pas dans des règles plus strictes, mais dans davantage d’innovation. Les conseils innovants osent repenser leur composition, leur mode de décision et leur leadership.

Reste à répondre à ces questions : comment les conseils d’administration peuvent-ils aller au-delà des quotas ? Quelles pratiques innovantes existent déjà et quelles leçons pouvons-nous en tirer ?