Do words matter ? Vers des codes de gouvernance neutres en genre ?

Le débat sur le langage neutre en genre fait rage depuis des années en Flandre et aux Pays-Bas. C'est une discussion qui connaît de temps à autre des regains de vigueur dans les débats et les tribunes d'opinion. Mais en coulisses, des recherches sérieuses sont bel et bien menées à ce sujet.

Les linguistes et les psychologues étudient depuis des décennies ce qu'on appelle le masculin générique — l'utilisation de formes masculines, pour rester dans l'univers de la salle du conseil, « l'administrateur », « le président », comme référence à des personnes de tout genre. L'hypothèse est que tout le monde comprend que ces formes masculines englobent aussi les femmes. La question est : cette hypothèse est-elle correcte ?

Le débat est en tout cas suivi dans les milieux politiques et gouvernementaux. Ainsi, le Gouvernement flamand s'oriente vers un usage du langage respectueux des genres, afin d'inclure tout le monde et de réduire les stéréotypes. Cela implique : utiliser des titres de fonctions neutres en genre (p. ex. « membre du personnel » au lieu de « fonctionnaire ») et éviter les pronoms genrés (p. ex. « die » au lieu de « hij/zij »).

La Taalunie reconnaît depuis peu le pronom neutre en genre « die » aux côtés de « hij » et « zij ». Mais entre le débat sociétal et les recherches scientifiques, il subsiste encore un écart.

Aux Pays-Bas, la HAN University of Applied Sciences a mené des recherches approfondies sur la neutralité de genre dans les textes législatifs. Cette étude a été réalisée à la demande du Centre néerlandais de Recherche et de Documentation scientifiques (WODC).

Recherche scientifique

La littérature scientifique sur le genre et le langage est univoque sur un point : le masculin générique n'est pas neutre. Qui lit le mot « administrateur » — pour rester encore un instant dans la salle du conseil — pense à un homme. Pas toujours, pas tout le monde, mais systématiquement plus souvent qu'à une femme. Cela n'a rien à voir avec la mauvaise volonté ou la discrimination de la part des lecteurs. C'est, selon la science, un mécanisme cognitif ancré dans la façon dont le langage et la pensée sont liés. La littérature de recherche ne se contente pas de cartographier ce mécanisme, elle offre également des pistes.

Gabriel, Gygax et Kuhn (2018) distinguent deux grandes stratégies pour lutter contre le sexisme linguistique. D'un côté, la féminisation : rendre les femmes visibles par des formes appariées telles que « administrateurs et administratrices » ou « il/elle ». De l'autre, la neutralisation : éviter les formes à marquage de genre en utilisant des termes neutres, comme « membres du personnel » à la place de « travailleurs ». Les deux stratégies ont des avantages et des inconvénients. La féminisation rend les femmes visibles, mais renforce la division binaire homme/femme. La neutralisation contourne cette division, mais est plus sensible aux stéréotypes et moins étudiée. Leur constat crucial est que les textes institutionnalisés — pensez aux codes, aux directives, aux textes législatifs — ont une force normative particulière. Le langage dans ces documents influence donc aussi notre façon de penser les fonctions et les rôles.

Une autre étude, en Allemagne cette fois, montre que le masculin générique ne suffit pas comme référence neutre en genre. Dans deux expériences, Rothermund et Strack (2024) ont examiné si l'on peut supprimer un biais masculin en rappelant simplement au lecteur, au moyen d'un avertissement, que la forme masculine est générique. La réponse est non.

La raison : la forme grammaticale masculine active automatiquement des associations masculines. Ce n'est pas un processus d'interprétation conscient que l'on peut réorienter par une instruction. Seuls les éléments contextuels qui activent également des références féminines — par exemple en utilisant des prénoms féminins concrets ou des formes appariées — sont efficaces.

Pour le néerlandais, l'étude de Roos et De Mulder (2025) est particulièrement pertinente. Ils ont demandé à 130 participants néerlandophones de citer les trois premières personnes qui leur venaient à l'esprit en lisant un nom de profession. Pour la forme générique masculine (« zangers »), on citait significativement plus d'hommes. Pour la forme appariée (« zangers/zangeressen »), la disponibilité mentale des femmes augmentait. Ce qui est remarquable dans cette étude, c'est que le néerlandais n'a plus de système grammatical de genre fort — contrairement à l'allemand ou au français. Le biais masculin se manifeste pourtant. Le marquage lexical du genre dans les noms de profession oriente plus fortement qu'on ne le supposerait dans une langue largement neutre en genre.

Enfin, Verhaegen, Van Hoof, Van Herck, Gabriel, Gygax et Decock (2025) ont étudié quelque chose qui touche directement au cœur de cette recherche : l'effet des pronoms neutres en genre sur la qualité perçue du texte dans des directives relatives au personnel. Il s'agit d'un genre textuel très comparable aux codes de gouvernance d'entreprise. Leur conclusion est rassurante : les pronoms neutres en genre n'affectent pas significativement la compréhensibilité du texte. Ces formes peuvent parfois encore sembler inhabituelles. La familiarité avec ces formes est aussi un facteur. En Flandre, la familiarité avec les pronoms neutres en genre est passée de 54 % en 2022 à 74 % en 2026. Les attitudes restent mitigées ; la résistance ne réside pas dans la lisibilité mais dans l'habitude.

La recherche néerlandaise, le déclencheur

La base scientifique existait déjà depuis longtemps. Nous avons déjà fait référence plus haut à la recherche néerlandaise sur les textes législatifs neutres en genre. En novembre 2024, la HAN University of Applied Sciences, à la demande du ministère néerlandais de la Justice et de la Sécurité, a publié une étude portant sur la question principale suivante : « Dans quelle mesure est-il possible de formuler la législation de manière neutre en genre ? »

La conclusion principale était triple : les textes de loi ne peuvent jamais être rendus neutres en genre à 100 %. La langue est trop dépendante du contexte et trop variable pour cela, mais ils peuvent être formulés de manière considérablement plus neutre en remplaçant les termes fortement genrés à terminaison masculine par des alternatives existantes, et en remplaçant les pronoms masculins génériques (hij/zijn/hem) par die, diens, degene ou la répétition du titre de la fonction. Le risque juridique de l'ensemble de ces remplacements est généralement faible, selon les experts.

Cette étude a été pour GUBERNA l'occasion d'examiner de plus près le Code 2020 et le Code Buysse en matière de neutralité de genre. Car s'il existe deux documents qui comptent vraiment en matière de bonne gouvernance, ce sont bien ces codes. Ils sont en effet garants d'une bonne gouvernance dans nos entreprises belges — cotées ou non —, les entreprises familiales, les organisations du secteur non marchand, les établissements bancaires et d'assurance, les PME et les entreprises publiques. Un aspect fondamental de la bonne gouvernance est avant tout la diversité, y compris la diversité de genre. Notre analyse est donc légitime.

La diversité de genre dans la gouvernance d'entreprise

L'attention portée à la diversité de genre dans les organes d'administration est apparue initialement surtout dans le cadre des prédécesseurs de ces codes de gouvernance d'entreprise, qui fournissent aux entreprises des recommandations sur la composition de leurs organes d'administration. Ces recommandations soulignent que les conseils d'administration bénéficient de la diversité, y compris la diversité de genre, car elle renforce la qualité du débat et de la prise de décision.

L'évolution de la soft law vers la hard law est intervenue en Belgique avec la loi du 28 juillet 2011, qui a instauré un quota de genre pour les conseils d'administration des sociétés cotées et de certaines entreprises publiques. Cette loi exige qu'au moins un tiers des administrateurs appartienne au sexe sous-représenté. Le non-respect peut entraîner des sanctions, telles que la nullité des nominations ou la suspension des avantages liés au mandat d'administrateur.

Les dispositions de cette loi sur les quotas ont ensuite été intégrées dans le Code des sociétés et des associations (CSA), ancrant structurellement les règles relatives à la diversité de genre dans le droit des sociétés belge. Ainsi, les articles 7:86, 7:88 et 7:106 CSA contiennent notamment des dispositions confirmant l'équilibre de genre requis dans les organes d'administration des sociétés cotées.

L'impact de cette réglementation est par ailleurs clairement visible dans les chiffres. Selon les analyses de l'étude de monitoring et de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH), auxquelles GUBERNA a également contribué, la proportion de femmes dans les conseils d'administration a fortement augmenté ces dernières années. Aujourd'hui, environ 97 % des entreprises concernées respectent la loi sur les quotas, et la proportion d'administratrices a augmenté pour atteindre plus d'un tiers des sièges au conseil.

Des défis subsistent néanmoins. La représentation des femmes dans les comités de direction et aux postes de CEO reste considérablement plus faible que dans les conseils d'administration, ce qui indique que des efforts supplémentaires sont nécessaires pour renforcer la diversité de genre à tous les niveaux de la direction d'entreprise (IEFH, Vrouwen in topfuncties).

GUBERNA a déjà rédigé plusieurs publications et études pour attirer l'attention sur l'importance de la diversité de genre dans les organes d'administration et pour en suivre l'évolution. Ainsi, diverses contributions soulignent que la diversité dans les conseils d'administration n'est pas seulement une question de représentativité, mais peut également contribuer à une prise de décision plus riche, à une perspective plus large dans les discussions stratégiques et à un contrôle plus rigoureux de la gestion.

Également via l'étude de monitoring que GUBERNA mène tous les deux ans en partenariat avec la FEB, à la demande de la Commission Corporate Governance, nous contribuons au suivi de la présence des femmes dans les organes d'administration et au vaste débat sur les conseils d'administration inclusifs. Ainsi, l'évolution de la proportion d'administratrices dans les sociétés belges cotées a notamment été analysée et diverses contributions ont mis en lumière l'importance des organes d'administration équilibrés et inclusifs pour la bonne gouvernance et la création de valeur durable.
 

Analyse des codes

Pour l'analyse textuelle, nous avons eu recours à l'IA, en prenant comme point de départ la méthode de recherche de l'étude HAN. Inspirés par la classification WODC, nous avons développé un prompt Claude.ai qui répertorie toutes les désignations de personnes — telles que « hij », « bestuurder », « voorzitter » ou « CEO ». Nous l'avons fait pour les deux codes.

Les chiffres exacts variaient à chaque fois. C'est inhérent à l'outil utilisé. Mais le constat était chaque fois identique. Nous avons ensuite vérifié les résultats manuellement à partir des textes originaux. La méthode est indicative. Mais nous pouvons aussi observer manuellement une tendance claire.

Dans le Code 2020, les désignations de personnes les plus fréquentes sont bien entendu liées à la gouvernance : bestuurder, voorzitter, aandeelhouder... Grammaticalement masculins, mais en théorie utilisables comme neutres en genre. « Bestuurder » peut être un homme, peut être une femme. Du moins tant que l'on lit le mot isolément.

Si l'on lit le mot dans le contexte du code, on obtient un tableau différent :

« Elke bestuurder plaatst het belang van de vennootschap boven zijn eigen belang. » (Principe 6.6)

[Traduction : « Chaque administrateur place l'intérêt de la société au-dessus de son intérêt personnel. »]

« Elke bestuurder informeert de raad over eventuele belangenconflicten die naar zijn mening van invloed kunnen zijn op zijn beoordelingsvermogen. » (Principe 6.7)

[Traduction : « Chaque administrateur informe le conseil des éventuels conflits d'intérêts qui, selon lui, pourraient influencer sa capacité de jugement. »]

Trois fois « zijn » comme pronom possessif : l'administrateur est un homme. Et cela se produit de manière constante. Partout où le code parle d'un administrateur individuel, d'un président ou d'un CEO et nécessite un pronom, ce pronom est masculin. « Zij » ou « haar » en référence à un individu n'apparaissent pas dans le Code 2020. Quand « zij » apparaît, c'est en référence à un groupe — le pluriel donc. Quand « haar » apparaît, il renvoie à la société. Aucun « zij » comme président. Aucun « haar » mandat.

Dans le Code Buysse, cette tendance est encore plus visible, car il s'agit d'un texte plus personnel. On y lit « De bestuurder dient... hij moet... ». Prenez ce passage :

« Vooraleer een mandaat als bestuurder te aanvaarden, informeert de kandidaat-bestuurder zich grondig over de onderneming. Hij dient na te gaan of hij over de nodige competenties beschikt en voldoende tijd heeft om dit mandaat naar behoren te vervullen. Hij is transparant over zijn eventuele andere bestuursmandaten. (...) Hij informeert zich over thema's die relevant zijn voor de uitoefening van zijn mandaat. Hij zal voldoende aandacht en tijd besteden aan zijn opleiding, bijscholing en zelfontwikkeling. Hij meldt aan het bestuursorgaan eventuele nieuwe mandaten die hij in de loop van zijn bestuursmandaat zou opnemen. » (Section 3.36)

[Traduction : « Avant d'accepter un mandat d'administrateur, le candidat-administrateur s'informe en profondeur sur l'entreprise. Il doit vérifier s'il dispose des compétences nécessaires et du temps suffisant pour exercer ce mandat comme il se doit. Il est transparent concernant ses éventuels autres mandats d'administrateur. (...) Il s'informe sur les thèmes pertinents pour l'exercice de son mandat. Il consacrera une attention et un temps suffisants à sa formation, à son perfectionnement et à son développement personnel. Il signale à l'organe d'administration les éventuels nouveaux mandats qu'il serait amené à assumer au cours de son mandat d'administrateur. »]

Huit fois « hij ». Quatre fois « zijn ». Dans un seul passage. Sur les compétences, l'engagement, la formation — des qualités liées à l'autorité et au leadership. Tous masculins.

Et, tout comme dans le Code 2020, aucun pronom féminin ne renvoie à un administrateur individuel. L'administratrice — bestuurster — n'existe pas non plus linguistiquement dans le Code Buysse.

Le Code Buysse y ajoute cependant un avertissement. À la page 15, une note de bas de page indique que, pour des raisons de lisibilité, la forme masculine est utilisée, mais que des personnes ayant une autre identité de genre sont également visées. C'est bien intentionné. Mais la recherche de Rothermund et Strack (2024) montre qu'un tel avertissement ne fonctionne pas. La forme masculine active des associations masculines — et une note de bas de page n'y change rien.

Conclusion

Les deux codes, le Code 2020 et le Code Buysse, sont sur le plan des pronoms entièrement masculins. Aucun des deux ne contient de référence féminine à un administrateur individuel ou à une autre fonction. Les désignations de personnes elles-mêmes — administrateur, voorzitter — sont en théorie utilisables de manière neutre en genre, mais sont teintées d'une connotation masculine par les pronoms.

Il est paradoxal de constater que les deux codes promeuvent la diversité de genre comme norme de gouvernance explicite. Le Code 2020 le prescrit à la disposition 3.3. Le Code Buysse le répète en plusieurs endroits. Le contenu dit : davantage de femmes dans le conseil. Le langage ne contient pourtant aucune référence féminine à un responsable individuel.

Or, de nombreuses recherches scientifiques menées aux Pays-Bas, en Allemagne, en Suisse et en Belgique, mentionnées au début de cet article, montrent que lire au masculin, c'est penser au masculin. Cela n'a rien à voir avec la mauvaise volonté. Une étude de Braun, Sczesny & Stahlberg (2005) rattachée à l'Universität Mannheim/Bern a démontré que le masculin générique en allemand active également des images mentales majoritairement masculines, indépendamment de la présence de femmes dans le groupe professionnel concerné. Il s'agit d'un mécanisme cognitif aux effets directs.

Comment aller de l'avant ?

Le néerlandais se prête-t-il à un usage linguistique plus neutre en genre, ou sommes-nous limités aux formes masculines ?

Dans un entretien avec GUBERNA, Hanne Verhaegen, chercheuse à l'UGent, explique que le néerlandais fonctionne différemment de l'allemand, par exemple. En allemand, l'écriture inclusive nécessite des formes de mots distinctes — Direktor et Direktorin sont deux mots distincts. En néerlandais, de très nombreux mots masculins sont déjà d'usage courant pour désigner des femmes. Voorzitter peut être une femme, bestuurder aussi. Cela facilite l'emploi neutre de ces mots.

« Cela ne signifie pas pour autant que les titres de fonctions néerlandais sont automatiquement neutres », dit Hanne Verhaegen. Des études — dont Roos & De Mulder — montrent que les noms néerlandais peuvent également activer des représentations mentales masculines. Les formes appariées, telles que zangers/zangeressen, bestuurders/bestuursters, aident à mettre les femmes au premier plan. Verhaegen souligne que les titres de fonctions comme les pronoms peuvent orienter les représentations mentales : il ne s'agit pas de choisir l'un plutôt que l'autre. Dans les codes analysés, cet effet combiné est présent : les titres de fonctions neutres en genre sont systématiquement associés à des pronoms masculins, ce qui fait que le potentiel neutre de ces titres n'est pas exploité.

Pour les pronoms, il existe désormais des alternatives : « die », « hen », « diens » ou « hun ». Dans leurs propres recherches (Verhaegen et al., 2025), les chercheurs ont fait lire à des participants des directives relatives au personnel avec différentes stratégies d'écriture, dont des pronoms neutres en genre. Qu'en ressort-il ? En ce qui concerne la compréhensibilité, la conclusion est constante : les stratégies d'écriture neutres en genre n'ont pas d'impact négatif — ce résultat revient systématiquement dans la recherche disponible. L'impact sur l'appréciation est moins univoque : un léger effet négatif des constructions avec die/diens s'est manifesté dans certaines conditions, mais de façon non systématique. Cet effet doit donc être interprété avec la prudence nécessaire. « Sur la base de nos recherches, les entreprises et les organisations peuvent utiliser sans crainte des pronoms neutres en genre dans leurs textes », conclut Verhaegen. « Il existe par ailleurs d'autres façons de contourner la forme masculine, comme répéter le titre de la fonction ou utiliser un article. »

La conclusion de la recherche néerlandaise de la HAN University of Applied Sciences, « Genderneutrale Formulering Van Wetgeving », montre également que les (pro)noms comptent vraiment.

La question que nous pouvons donc nous poser : devons-nous aspirer à des codes de gouvernance neutres en genre ?

Cette analyse se limite pour l'instant aux versions néerlandophones des deux codes. Dans une prochaine étape, GUBERNA analysera également les versions francophones. En Belgique francophone, et par extension en France, le débat sur l'écriture inclusive a sa propre dynamique. Dans notre pays, un décret fixe les lignes directrices relatives à l'usage linguistique neutre en genre... et le débat fait rage, certes par vagues.