Do words matter? Naar genderneutrale governance codes?

Het debat over genderneutrale taal woedt al jaren in Vlaanderen en Nederland. Het is een discussie die af en toe een opflakkering kent in debatten en opiniestukken. Maar achter de schermen wordt er wel degelijk onderzoek naar gedaan. 
Taalkundigen en psychologen bestuderen al decennia het zogenaamde generieke masculinum – het gebruik van mannelijke vormen, om in de sfeer van de bestuurskamer te komen, ‘de bestuurder’, ‘de voorzitter’, als verwijzing naar personen van om het even welk gender. De veronderstelling is dat iedereen begrijpt dat die mannelijke vormen ook vrouwen omvatten. De vraag is: klopt die veronderstelling wel? 
Het debat krijgt in elk geval ook opvolging in politieke en overheidskringen. Zo streeft de Vlaamse Overheid naar genderbewust taalgebruik om iedereen te includeren en stereotypering te verminderen. Dit houdt in: genderneutrale functietitels gebruiken (bv. 'personeelslid' in plaats van 'ambtenaar') en omschrijvingen vermijden (bv. 'die' in plaats van 'hij/zij'). 
De Taalunie  erkent sinds kort het genderneutraal voornaamwoord “die” naast “hij” en “zij”. Maar tussen het maatschappelijk debat en de wetenschappelijke onderzoeken zit nog wel een gap. 
In Nederland deed de HAN University of Applied Sciences  uitgebreid onderzoek naar genderneutraliteit in de wetteksten. Dat onderzoek kwam er in opdracht van het Nederlandse Wetenschappelijk Onderzoek- en Datacentrum.  

Wetenschappelijk onderzoek

De wetenschappelijke literatuur rond gender en taal is eenduidig op één punt: het generiek masculiene is niet neutraal. Wie, om ook hier nog even in de bestuurskamer te blijven, het woord « bestuurder » leest, denkt aan een man. Niet altijd, niet iedereen, maar systematisch vaker dan aan een vrouw. Dat heeft niets te maken met slechte wil of discriminatie van de lezer. Het is volgens de wetenschap een cognitief mechanisme dat verankerd zit in de manier waarop taal en denken samenhangen. De onderzoeksliteratuur brengt niet alleen het mechanisme in kaart, maar biedt ook richting.
Gabriel, Gygax en Kuhn (2018) onderscheiden twee grote strategieën om linguïstisch seksisme tegen te gaan. Enerzijds feminisatie: het zichtbaar maken van vrouwen via paarvormen zoals “bestuurders en bestuursters” of “hij/zij”. Anderzijds neutralisatie: het vermijden van genderspecifieke vormen door neutrale termen te gebruiken, zoals “personeelsleden” in plaats van “werknemers”. Beide strategieën hebben voor- en nadelen. Feminisatie maakt vrouwen zichtbaar, maar versterkt de binaire man/vrouw-opdeling. Neutralisatie omzeilt die opdeling, maar is gevoeliger voor stereotypen en is minder onderzocht. Cruciaal is hun vaststelling dat geïnstitutionaliseerde teksten - denk aan codes, richtlijnen, wetteksten - een bijzondere normatieve kracht hebben. De taal in die documenten stuurt dus mee hoe we over functies en rollen denken.

Een ander onderzoek, in Duitsland dit keer, toont aan dat generiek masculien niet volstaat als genderneutrale verwijzing. In twee experimenten onderzochten Rothermund en Stack (2024) of je een mannelijke bias kunt wegwerken door de lezer er simpelweg aan te herinneren, d.m.v. een disclaimer, dat de mannelijke vorm generiek is bedoeld. Het antwoord is nee. 
De reden: de mannelijke grammaticale vorm activeert automatisch mannelijke associaties. Dat is geen bewust interpretatieproces dat je met een instructie kunt bijsturen. Alleen contextuele elementen die ook vrouwelijke referenties activeren, bijvoorbeeld door concrete vrouwelijke namen of paarvormen te gebruiken, zijn effectief.

Voor het Nederlands is het onderzoek van Roos en De Mulder (2025) bijzonder relevant. Zij lieten 130 Nederlandstalige deelnemers de eerste drie personen noemen die in hen opkwamen bij het lezen van een beroepsnaam. Bij de generiek masculiene vorm (“zangers”) werden significant meer mannen genoemd. Bij de paarvorm (“zangers/zangeressen”) steeg de mentale beschikbaarheid van vrouwen. Het bijzondere aan deze studie is dat het Nederlands geen sterk grammaticaal gendersysteem meer heeft - anders dan het Duits of Frans. Toch treedt de mannelijke bias op. De lexicale gendermarkering bij beroepsnamen stuurt sterker dan men zou verwachten in een taal die grotendeels genderneutraal is.

Ten slotte onderzochten Verhaegen, Van Hoof, Van Herck, Gabriel, Gygax en Decock (2025)
iets wat rechtstreeks raakt aan de kern van dit onderzoek: het effect van genderneutrale
voornaamwoorden op de waargenomen tekstkwaliteit in personeelsrichtlijnen. Dat is een tekstgenre dat sterk vergelijkbaar is met corporate governance codes. Hun bevinding is geruststellend: Genderneutrale voornaamwoorden tasten de begrijpelijkheid en waardering van de tekst niet significant aan. Wel is de bekendheid met die vormen een factor. In Vlaanderen steeg de bekendheid met genderneutrale voornaamwoorden van 54% in 2022 naar 63% in 2023. De attitudes blijven gemengd, de weerstand zit niet in de leesbaarheid maar wel in de gewenning.

Nederlands onderzoek, de aanleiding

Wetenschappelijk was de basis er al langer. Eerder verwezen we al naar het Nederlands onderzoek naar genderneutrale wetteksten. In november 2024 publiceerde de HAN University of Applied Sciences, in opdracht van het Nederlandse ministerie van Justitie en Veiligheid, een onderzoek naar de volgende hoofdvraag: « In hoeverre is het mogelijk om de wetgeving genderneutraal te formuleren? » 
De hoofdconclusie was drieledig: de wetboeken kunnen nooit 100% genderneutraal worden. Daarvoor is de taal te contextafhankelijk en veranderlijk, maar ze kunnen wel aanzienlijk neutraler worden geformuleerd door sterk genderspecifieke termen met mannelijk achtervoegsel te vervangen door bestaande alternatieven, en door de generieke mannelijke voornaamwoorden (hij/zijn/hem) te vervangen door die, diens, degene of herhaling van de functietitel. Het juridisch risico van al die vervangingen is in het algemeen laag, aldus de experts.
Deze studie was voor GUBERNA de aanleiding om de Code 2020 en de Code Buysse even van nabij te bekijken over genderneutraliteit. Want als er twee documenten zijn die er wel toe doen in Goed Bestuur, dan zijn het deze codes wel. Zij staan immers garant voor goed bestuur in onze Belgische – al dan niet beursgenoteerde – ondernemingen, familiebedrijven, socialprofitorganisaties, bancaire- en verzekeringsinstellingen, KMO’s en overheidsbedrijven. Een aspect van goed bestuur is bovenal diversiteit, ook genderdiversiteit. Onze analyse is dan ook legitiem.                                                                                                                                     
 

Genderdiversiteit in Corporate Governance

De aandacht voor genderdiversiteit in bestuursorganen ontstond aanvankelijk vooral binnen het kader van de voorgangers van deze corporate governance codes, die ondernemingen aanbevelingen geven over de samenstelling van hun bestuursorganen. Deze aanbevelingen benadrukken dat raden van bestuur gebaat zijn bij diversiteit, waaronder genderdiversiteit, omdat dit de kwaliteit van het debat en de besluitvorming versterkt. 
De evolutie van soft law naar hard law kwam er in België met de wet van 28 juli 2011, die een genderquotum invoerde voor raden van bestuur van beursgenoteerde vennootschappen en bepaalde overheidsbedrijven. Deze wet verplicht dat minstens één derde van de bestuurders tot het ondervertegenwoordigde geslacht behoort. Niet-naleving kan leiden tot sancties, zoals de nietigheid van benoemingen of de schorsing van voordelen verbonden aan het bestuursmandaat. 
De bepalingen van deze quotawet werden later geïntegreerd in het Wetboek van vennootschappen en verenigingen (WVV), waardoor de regels inzake genderdiversiteit structureel verankerd zijn in het Belgische vennootschapsrecht. Zo bevatten onder meer artikelen 7:86, 7:88 en 7:106 WVV bepalingen die de vereiste genderbalans in bestuursorganen van beursgenoteerde vennootschappen bevestigen
De impact van deze regelgeving is daarbij duidelijk zichtbaar in de cijfers. Volgens de monitoringstudie  analyses van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen (IGVM) , waaraan ook GUBERNA meewerkte, is het aandeel vrouwen in raden van bestuur de afgelopen jaren sterk gestegen. Vandaag voldoet ongeveer 97% van de betrokken ondernemingen aan de quotawet, en is het aandeel vrouwelijke bestuurders gestegen tot meer dan een derde van de bestuurszetels. 
Toch blijven er uitdagingen bestaan. Zo blijft de vertegenwoordiging van vrouwen in directiecomités en CEO-posities aanzienlijk lager dan in raden van bestuur, wat erop wijst dat verdere inspanningen nodig zijn om genderdiversiteit op alle niveaus van bedrijfsleiding te versterken (IGVM, Vrouwen in topfuncties).
GUBERNA heeft al verschillende publicaties en studies geschreven om het belang van genderdiversiteit in bestuursorganen onder de aandacht te brengen en de evolutie ervan op te volgen.  Zo wordt in diverse bijdragen benadrukt dat diversiteit in raden van bestuur niet enkel een kwestie is van representativiteit, maar ook kan bijdragen aan een rijkere besluitvorming, een breder perspectief in strategische discussies en een sterker toezicht op het management.
Ook via de monitoringstudie, die GUBERNA tweejaarlijks voert in partnerschap met VBO FEB, in opdracht van de Commissie Corporate Goverance, dragen we bij aan het opvolgen van de aanwezigheid van vrouwen in bestuursorganen en het brede debat over inclusieve raden van bestuur. Zo werd onder meer de evolutie van het aandeel vrouwelijke bestuurders in Belgische beursgenoteerde vennootschappen geanalyseerd  en werd in verschillende bijdragen gewezen op het belang van evenwichtige en inclusieve bestuursorganen voor goed bestuur en duurzame waardecreatie .
 

Analyse van de codes

Voor de tekstanalyse maakten we gebruik van AI, met de onderzoeksmethode van het HAN-onderzoek als uitgangspunt. Geïnspireerd op de WODC-classificatie ontwikkelden we een Claude.ai-prompt die alle persoonsaanduidingen in kaart brengt - zoals 'hij', 'bestuurder', 'voorzitter' of 'CEO'. Dit deden we voor beide codes.
De exacte aantallen varieerden per keer. Dat hoort nu eenmaal bij het instrument. Maar het beeld was telkens hetzelfde. We hebben de resultaten vervolgens handmatig geverifieerd aan de hand van de originele teksten. De methode is indicatief. Maar we kunnen, ook handmatig een duidelijke trend zien. 
In de Code 2020 zijn de meest voorkomende persoonsaanduidingen uiteraard governance-gelinkt: bestuurder, voorzitter, aandeelhouder… Grammaticaal mannelijk, maar in theorie bruikbaar als genderneutraal. "Bestuurder" kan een man zijn, kan een vrouw zijn. Zolang je het woord op zichzelf leest, tenminste.
Lees je het woord in de context van de code, krijg je een ander beeld:
"Elke bestuurder plaatst het belang van de vennootschap boven zijn eigen belang." (Principe 6.6)
"Elke bestuurder informeert de raad over eventuele belangenconflicten die naar zijn mening van invloed kunnen zijn op zijn beoordelingsvermogen." (Principe 6.7)
Drie keer "zijn" als bezittelijk voornaamwoord: de bestuurder is een man. En dat gebeurt consequent. Overal waar de code over een individuele bestuurder, voorzitter of CEO spreekt en een voornaamwoord nodig heeft, is dat voornaamwoord mannelijk. "Zij" of "haar" als verwijzing naar een individuele persoon komt in de Code 2020 niet voor. Als "zij" al opduikt, is het als verwijzing naar een groep - meervoud dus. Als "haar" verschijnt, verwijst het naar de vennootschap. Geen "zij" als voorzitter. Geen "haar" mandaat.
In de Code Buysse is die trend nog zichtbaarder, omdat het een meer persoonsgebonden tekst is. Daar lezen we "De bestuurder dient… hij moet…". 
Neem deze passage: 

"Vooraleer een mandaat als bestuurder te aanvaarden, informeert de kandidaat-bestuurder zich grondig over de onderneming. Hij dient na te gaan of hij over de nodige competenties beschikt en voldoende tijd heeft om dit mandaat naar behoren te vervullen. Hij is transparant over zijn eventuele andere bestuursmandaten. (…) Hij informeert zich over thema's die relevant zijn voor de uitoefening van zijn mandaat. Hij zal voldoende aandacht en tijd besteden aan zijn opleiding, bijscholing en zelfontwikkeling. Hij meldt aan het bestuursorgaan eventuele nieuwe mandaten die hij in de loop van zijn bestuursmandaat zou opnemen." (Sectie 3.36)

Acht keer "hij". Vier keer "zijn". In één passage. Over competenties, toewijding, opleiding - eigenschappen die met gezag en leiderschap te maken hebben. Allemaal mannelijk.
En, net als in de Code 2020, verwijst geen enkel vrouwelijk voornaamwoord naar een individuele bestuurder. De vrouwelijke bestuurder – bestuurster - bestaat ook in de Code Buysse taalkundig niet.
De Code Buysse voegt daar wel een disclaimer aan toe. Op pagina 15 staat in een voetnoot dat voor de leesbaarheid de mannelijke vorm wordt gebruikt, maar dat steeds ook personen met een andere genderidentiteit worden bedoeld. Het is goed bedoeld. Maar onderzoek van Rothermund en Strack (2024) toont aan dat zo'n disclaimer niet werkt. De mannelijke vorm activeert mannelijke associaties - en een voetnoot verandert daar niets aan.

Conclusie

Beide codes, Code 2020 en Code Buysse, zijn op het vlak van voornaamwoorden volledig masculien. Geen van beide bevat een vrouwelijke verwijzing naar een individuele bestuurder of andere functie. De persoonsaanduidingen zelf - bestuurder, voorzitter - zijn in theorie genderneutraal bruikbaar, maar worden door de voornaamwoorden ingekleurd als mannelijk. 
Het is paradoxaal vast te stellen dat beide codes diversiteit promoten naar geslacht als een expliciete bestuursnorm. De Code 2020 schrijft het voor in bepaling 3.3. De Code Buysse herhaalt het op meerdere plaatsen. De inhoud zegt: meer vrouwen in het bestuur. De taal zegt echter: de bestuurder is een man.
Nochtans heel wat wetenschappelijk onderzoek in Nederland, Duitsland, Zwiterland en België, waarvan sprake aan het begin van dit artikel, tonen aan dat wie mannelijk leest, mannelijk denkt. Dat heeft niets met slechte wil te maken. Een studie van Braun, Sczesny & Stahlberg (2005) verbonden aan de Universität Mannheim/Bern heeft aangetoond dat het generisch maskulinum in het Duits ook overwegend mannelijke mentale beelden, ongeacht de aanwezigheid van vrouwen in de betreffende beroepsgroep, activeert. Het heeft te maken met cognitie met een direct effect. 

Hoe kunnen we verder? 

Hoe kunnen we verder?  

Is het Nederlands er wel geschikt voor genderneutraler taalgebruik of zitten we vast aan mannelijke vormen?

Wat blijkt? Er was geen significant verschil in begrijpelijkheid of waardering. Wel werden sommige genderneutrale combinaties als iets onwenniger ervaren, maar dat effect hing af van de bekendheid met de vormen en verdween wanneer lezers niet expliciet op het taalgebruik werden gewezen.

Ook de conclusie uit het Nederlandse onderzoek van de HAN-University of Applied Sciences toont aan dat de (voornaam)woorden er echt wel toe doen.  

De vraag die we ons dus kunnen stellen : moeten we streven naar genderneutrale governance codes ?