Hebben we nieuwe quota nodig voor meer inclusie in de raden van bestuur?

Het belang van een goede samenstelling van de raad van bestuur staat vandaag buiten kijf. De Belgische Corporate Governance Code 2020 beargumenteert uitvoerig dat de vennootschap “een doeltreffende en evenwichtig samengestelde raad” moet hebben.

Maar meerdere signalen wijzen er ons intussen op dat de maatschappij nog meer diversiteit, gelijkheid en specifieke inclusie wenst. 

Reeds tijdens onze deelname aan een radiodebat in 2020 moesten wij met de moderator vaststellen dat nog geen 4% van de BEL-20 bestuurders (8 op de 212) niet tot het blanke ras behoorde terwijl onze bevolking slechts voor twee derden een volledig Belgische achtergrond heeft. Ook wereldwijd zijn raden van bestuur van ondernemingen nog steeds overwegend blank en mannelijk, en dus niet representatief voor de gevarieerde samenstelling van de bevolking.

Hebben we, analoog aan de quotawet voor genderdiversiteit, hier in België ook andere en zelfs etnische diversiteitsquota nodig voor de bestuurskamers?

Diversiteit

Het grootste argument pro (gender)diversiteit vinden we bij ettelijke academische studies die uitwezen dat vrouwen sneller de automatische veronderstellingen van het management uitdagen. Ze hebben andere inzichten en standpunten die leiden tot een bredere benadering van de vraagstukken of tot een evenwichtiger besluitvormingsproces.

Genderdiversiteit wordt vandaag algemeen beschouwd als een sleutelingrediënt voor een betere kwaliteit van de bestuurlijke besluitvorming. Slechts de jongste jaren pleit men voor een nog ruimere invulling via een waaier aan gevarieerde ervaringen. Niet enkel het geslacht maar ook nationaliteit, professionele achtergrond, leeftijd en persoonlijkheid spelen dan een rol. Maar de meeste regelingen en governance codes zwijgen nog over het raciale thema.

Geen representativiteit

Ondernemingen streven naar duurzame waardecreatie en vele willen rekening houden met de belangen en verwachtingen van de relevante stakeholders, waaronder de klanten, de sector, de regio en de medewerkers. Maar dat betekent niet dat de raad van bestuur daar per se een democratische afspiegeling moet van zijn.

De realisatie van de legitieme maatschappelijke verwachting naar een evenwichtige vertegenwoordiging van de diverse bevolkingsgroepen in het bestuursorgaan is niet het doel van een effectief bestuur. Dit moet gewoon bijdragen tot de realisatie van de strategische bedrijfsdoelstellingen middels een zo sterk mogelijk besluitvormingsproces.

De strategische noden van de organisatie bepalen de soort samenstelling van het beslissingsorgaan. Diversiteit is dan gewoon een belangrijk maar zeker niet het enige kwaliteitskenmerk voor de doeltreffendheid. Andere succesvariabelen zijn de processen, de omvang, de dualiteit van leiderschap, de verhouding tussen insiders en outsiders, de vergadercultuur, de roulatie. Maar ook zij bieden geen enkele garantie.

Etnische quota

Wat nu met de vraag naar etnische diversiteitsquota in een raad van bestuur?

Het onderzoek is schaars en men vindt vooralsnog geen academisch of empirisch bewijs dat etnische diversiteit in de raad van bestuur geassocieerd kan worden met sterkere controleresultaten. De achterliggende vraag luidt of een etnisch diverse raad van bestuur er zal in slagen om de empathie voor minderheidsgroepen te vergroten of om raciale ongelijkheden op het werk aan te pakken.

Want daar draagt niet alleen de structuur of samenstelling van de raad toe bij! De interne dynamiek van onderlinge individuele acties binnen het groepsgedrag speelt ook een rol. Als je met andere woorden wel bestuurders uit etnische minderheden aantrekt maar hen vervolgens de facto het zwijgen oplegt en hen enkel publiekelijk misbruikt voor ‘window dressing’ en ‘diversity washing’ komen we geen stap verder.

Quota op zich zijn zeker geen toverformule voor een systeemverandering. Ze garanderen niet dat ondernemingen de maatschappelijke uitdagingen van gelijkheid en inclusie dan beter aangaan. Bovendien dreigen ze hun doel voorbij te schieten wanneer de samenstelling van de raad van bestuur daardoor niet meer goed is aangepast aan de ondernemingsstrategie of wanneer de groepsdynamiek die uitverkoren bestuurders onvoldoende in staat stelt om effectief te participeren aan een betere besluitvorming.

Vanuit zuiver praktisch oogpunt lijkt het bovendien moeilijk om concrete wettelijke quota voor etnische diversiteit in te voeren gelet op de complexe etnische samenstelling van België. Niet alleen is het moeilijk om alle inwoners etnisch te kwalificeren. Ook lijkt het mathematisch ondoenbaar om dan ook nog een redelijke vertegenwoordiging van elke minderheid te garanderen.

Oproep

Wij stellen daarom voor dat raden van bestuur de inclusiegedachte verankeren vanuit hun drie fundamentele rollen van leiderschap, strategie en toezicht en dit bovendien in de geest van de ESG-initiatieven:

• De raad van bestuur stelt de bedrijfsleiding aan, bepaalt de structuur en bepaalt concrete objectieven om de inclusie of diversiteit te verbeteren. De bedrijfsleiding wordt daar ondermeer op afgerekend via het remuneratiebeleid.
• De raad van bestuur bepaalt naast de strategie ook mee de bedrijfswaarden. De raad ijvert voor een cultuur van openheid en inclusie op alle niveaus. Dat kan gebeuren via alternatieve recruteringskanalen en andere trajecten rond talentontwikkeling.
• Verder zet de raad van bestuur doeltreffende controlesystemen op. Toezicht op het menselijk kapitaal, op de structurele bestrijding van racisme en op de naleving van de antidiscriminatiewetgeving behoren immers tot de fiduciaire plichten en zorgplichten van elke bestuurder.

Daarnaast moet een raad van bestuur er natuurlijk voor zorgen dat de eventuele bestuurder met een ‘minderheidsachtergrond’ dan in staat is en de ruimte krijgt om zijn rol te vervullen. Dat kan via aangepaste introductie- en mentorprogramma's, aangepaste procedures en regelmatige evaluaties van de werking.

Waar en wanneer raden van bestuur deze uitdagingen zo aanpakken en daar dan transparant over communiceren werkt dit door in alle lagen van het bedrijf en onrechtstreeks ook in de gehele samenleving. Want er is in heel onze maatschappij een brede systemische transformatie nodig om etnische ongelijkheid te vervangen door inclusie. Maar daar zijn betere ingrepen voor te bedenken dan de verplichte invoering van nieuwe etnische quota…

Sandra Gobert
Executive Director, GUBERNA