De aantrekkelijkheid van een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf: een dubbelzinnig vooruitzicht
Na de federale, regionale, provinciale, en lokale verkiezingen kregen we niet alleen nieuwe regeringen en provincie- en gemeentebesturen. Ook talrijke raden van bestuur zullen opnieuw worden samengesteld. De verschillende overheden zijn namelijk aandeelhouder in tal van zogenaamde overheidsbedrijven. De leiderschaps- en managementvaardigheden van bestuurders zijn cruciaal voor de prestaties van overheidsbedrijven. Dat overheden (meer) aandacht moeten besteden aan wie wordt voorgedragen en benoemd, wordt al vele jaren aangemoedigd. Een blijvende uitdaging is de voorkeur van regeringen om bestuurders te benoemen op basis van politieke banden (naast andere criteria zoals verdienste, leiderschapskwaliteiten en ervaring) met de politieke partijen die aan de macht zijn. Bij sommige overheidsbedrijven inmiddels een praktijk ontstaan om voor het samenstellen van de raad van bestuur breder te kijken dan het directe (politieke) netwerk. Daarnaast deed de praktijk van onafhankelijke bestuurders haar intrede in overheidsbedrijven.
Het nieuwe federale regeerakkoord kiest voor een strategisch aandeelhouderschap, wat de noodzaak van ervaren profielen versterkt. Strategisch aandeelhouderschap vereist ‘afhankelijke’ en ‘onafhankelijke’ bestuurders die vanuit een onafhankelijkheid van geest objectief en autonoom beslissingen nemen in het belang van het overheidsbedrijf.
Maar hoe aantrekkelijk is een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf? Bestuursmandaten in overheidsbedrijven worden vaak gezien als posities met aanzien en een grote maatschappelijke verantwoordelijkheid. Toch zijn er ook elementen die de aantrekkelijkheid ervan beperken.
De verantwoordelijkheid versus de vergoeding
Een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf brengt aanzienlijke verantwoordelijkheden met zich mee. Bestuurders worden geacht toezicht te houden op strategische beslissingen, de financiële gezondheid van het overheidsbedrijf te waarborgen en bij te dragen aan het algemene belang. In theorie klinkt dit als een boeiende uitdaging voor ervaren profielen met een maatschappelijk engagement.
Toch stuiten veel bestuurders op een gebrek aan duidelijke incentives. De vergoeding voor een bestuursmandaat is doorgaans bescheiden, zeker in vergelijking met de privésector. Hoewel de maatschappelijke waarde van het bestuursmandaat een belangrijke motivator kan zijn, schrikt de beperkte vergoeding kandidaten af met een sterke track record uit het bedrijfsleven. Vooral omdat de tijdsbesteding, verantwoordelijkheden, en aansprakelijkheden zeker niet minder zijn dan in de privésector.
Hoewel een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf nooit volledig met de privésector kan concurreren, kan een betere balans tussen verantwoordelijkheden en vergoeding de drempel verlagen. Het regeerakkoord speelt hierop in met een nieuwe systematiek voor bestuursmandaten, inclusief objectieve classificatie en conforme vergoedingen gebaseerd op verantwoordelijkheid en werklast. Dit zou een stap in de goede richting zijn. Een vergoeding hoeft overigens niet alleen in monetaire termen uitgedrukt te worden maar kan bijvoorbeeld ook de vorm van opleidingen aannemen.
Een objectieve classificatie van mandaten in de verschillende beheersstructuren van overheidsbedrijven zou evenwel vooraf gegaan moeten worden door een classificatie van de overheidsbedrijven zelf. Dit betreft enerzijds bedrijven die voornamelijk publieke diensten verlenen in een monopoliepositie, anderzijds meer commercieel gerichte bedrijven die opereren in een open markt. Pas daarna kan een transparant en billijk vergoedingssysteem worden uitgewerkt dat rekening houdt met de specifieke context waarin bestuurders moeten functioneren.
Politieke bemoeienis: een tweesnijdend zwaard
Een ander struikelblok is de politieke invloed op overheidsbedrijven. Bestuurders in dergelijke posities werken vaak onder het vergrootglas van zowel de media als de politiek. Dit kan leiden tot spanningen, zeker wanneer politieke prioriteiten botsen met de operationele of strategische noden van het bedrijf. Voor profielen die gewend zijn aan autonomie en zakelijk rationeel denken, kan dit een afknapper zijn. Het scheiden van politiek en besturen kan een stabieler klimaat creëren. Het in het regeerakkoord ingeschreven principe van het verder groeperen van participaties binnen een instrument als de SFPIM laat de overheid toe om overheidsbedrijven af te schermen van rechtstreekse interventie door de politiek. Overheidsbedrijven die primair publieke diensten leveren kunnen dan weer nauwer bij de politieke besluitvorming aansluiten. Ook een gepast kader voor interactie kan dus alleen tot stand komen op basis van een classificatie van overheidsbedrijven.
Toch biedt de politieke connectie ook kansen. Bestuurders breiden hun netwerk uit. En hebben een unieke kans om beleid mee te beïnvloeden en bij te dragen aan maatschappelijke impact (public service motivation). Dit kan juist aantrekkelijk zijn voor personen die zich willen inzetten voor het algemeen belang. Dat belang moet dan wel duidelijk zijn. Dit zet de noodzaak in de verf om de belofte in het regeerakkoord na te komen en de investeringsstrategie en het beleid concreet vorm te geven.
De benoemingscarrousel
Meestal maakt de verdeling van bestuursmandaten in overheidsbedrijven deel uit van een globale package deal. Deze ondoorzichtige benoemingscarrousel tast de geloofwaardigheid van het bestuursmandaat aan. De bijhorende zoektocht naar politieke evenwichten zorgt er ook voor dat vaak getalmd wordt om een beslissing te nemen. Nog kwalijker is wanneer op het laatste moment naar een gepast profiel gezocht wordt. Het gebrek aan voorspelbaarheid en transparantie in de benoemingen kan leiden tot frustratie en onzekerheid, waardoor competente profielen eerder geneigd zijn kansen in de private sector te verkiezen boven een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf. De negatieve publieke perceptie rond de benoemingscarrousel komt daar nog bovenop.
Via degelijke selectieprocedures, met een sturende rol voor de aandeelhoudersentiteit (cf. de SFPIM), kunnen de beste kandidaten gezocht worden. Het vooruitzicht in een objectieve procedure terecht te komen versterkt de aantrekkingskracht. Bovendien kan nog steeds een marge gelaten worden aan de politiek, door uit de best geplaatste kandidaten toch nog een (politieke) keuze toe te laten. Opnieuw is het onderscheid tussen types van overheidsbedrijven hier van belang.
Het profiel van de ideale bestuurder
Een andere uitdaging is het vaak starre profiel dat wordt gehanteerd bij de selectie van bestuurders. Eerder dan, open te staan voor kandidaten met uiteenlopende achtergronden en ervaringen, wordt er vaak gezocht naar een smalle, traditioneel geïnterpreteerde skillset. Dit sluit mogelijk dynamische en innovatieve kandidaten uit.
Daarnaast kan een gebrek aan diversiteit de aantrekkingskracht verder beperken. Bestuurskamers die worden gedomineerd door een oudere, homogene groep, stralen weinig dynamiek uit. Voor jongere profielen of mensen met een diverse achtergrond kunnen zulke omgevingen afstotend werken.
Het actief aanmoedigen van diversiteit in alle vormen – gender, leeftijd, culturele achtergrond – kan de bestuurskamer verjongen en dynamischer maken.
Onaantrekkelijkheden wegwerken
Een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf kan een unieke kans bieden om bij te dragen aan het algemeen belang en strategische invloed uit te oefenen. Toch zijn er obstakels die het voor vele potentiële bestuurder buiten het directe (politiek) netwerk onaantrekkelijk maken. Door de juiste balans te vinden tussen verantwoordelijkheid, vergoeding, autonomie en diversiteit, en met de nieuwe kaders uit het regeerakkoord, kan een bestuursmandaat in een overheidsbedrijf de prestige en aantrekkingskracht krijgen die nodig is voor een sterk samengestelde raad van bestuur.