Naar evenwichtige en inclusieve raden van bestuur: de plaats van vrouwen in bestuursorganen
GUBERNA viert dit jaar zijn 30-jarig bestaan. Al drie decennia ondersteunen we organisaties en hun bestuursorganen in het vormgeven van sterk, toekomstgericht en duurzaam bestuur. Met één missie voor ogen, “Better Boards, Better Organisations, Better World”, hebben wij stap voor stap mee richting gegeven aan de evolutie (verbetering) van governance in België en Europa. Als actief lid van ecoDa, de Europese koepel van instituten voor bestuurders, dragen wij ook bij aan de ontwikkeling van governancepraktijken in Europese context.
Doorheen de jaren hebben we accenten verlegd, nieuwe normen en richtlijnen ontwikkeld en mee gebouwd aan dé fundamenten voor goed bestuur. Dit altijd met de ambitie om governance relevant en werkbaar te maken, in elke sector en op elk niveau. Deze 30 jaar zijn een moment om terug te blikken, maar zeker geen eindpunt.
Met dezelfde gedrevenheid blijven wij ijveren voor good governance, samen met bestuurders, organisaties en ons netwerk. In dit artikel blikken we terug op de goedgekeurde wet van 28 Juli 2011, die voorschrijft dat in de raden van bestuur van autonome overheidsbedrijven minstens één derde van elk geslacht vertegenwoordigd is.
De start van de inclusie van vrouwen in raden van bestuur
Het streven naar genderdiversiteit in besluitvormingsorganen gaat veel verder dan overwegingen inzake bedrijfsresultaten of corporate governance. Deze zoektocht naar diversiteit is een maatschappelijke bekommernis en raakt aan de fundamentele waarden van onze samenleving, zowel op nationaal als op Europees en mondiaal niveau. Na een periode van reflectie en debat werd een discussie gevoerd over de aanwezigheid van vrouwen in de raden van bestuur van grote ondernemingen. Twee mogelijke benaderingen werden overwogen: een soepele benadering, gebaseerd op zelfregulering, en een strengere quota-benadering. Vanwege de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen werd de tweede optie verkozen (in 2008 telde 81% van de raden van bestuur nul of één vrouw).
Zo keurde het federaal parlement op 28 juli 2011 de wet goed die voorziet in een aanwezigheid van minstens één derde van elk geslacht in de raden van bestuur van autonome overheidsbedrijven, de Nationale Loterij en beursgenoteerde privébedrijven. Grote beursgenoteerde ondernemingen kregen tot 1 januari of 1 juli 2017, afhankelijk van de afsluiting van hun boekjaar eind december of eind juni, om zich in regel te stellen met de wet. Wat betreft de kleine en middelgrote beursgenoteerde ondernemingen, zij kregen twee jaar extra om aan deze verplichting te voldoen.
Indien ondernemingen niet voldoen aan de minimumvereiste inzake vertegenwoordiging van elk geslacht in hun raad van bestuur, voorziet de wet in de schrapping van de financiële voordelen verbonden aan het mandaat van de bestuurders. Bovendien wordt de benoeming van de volgende bestuurder nietig verklaard als het minimale quotum niet wordt gerespecteerd en deze bestuurder tot het oververtegenwoordigde geslacht behoort (dat wil zeggen meer dan 2/3).
De Commissie blaast de initiatieven nieuw leven in
In 2022 lanceerde de Europese Commissie een nieuwe poging om een richtlijn goed te keuren die een genderquotum oplegt voor de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen. In navolging van de herhaalde oproepen van het Europees Parlement en de Europese Commissie beoogt de richtlijn een gelijke vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in bestuursfuncties. De maatregelen zijn beperkt tot grote beursgenoteerde ondernemingen. GUBERNA publiceerde een studie waarin het pleitte voor een niet-bindende benadering (‘soft law’) via aanpassingen aan de Belgische Corporate Governance Code 2020.
De richtlijn laat de lidstaten de keuze tussen twee verplichtingen: ofwel minstens 40% van elk geslacht onder de niet-uitvoerende bestuurders, ofwel 33% over de gehele raad van bestuur. België diende de richtlijn uiterlijk eind 2024 om te zetten, een procedure die momenteel aan de gang is, en de ondernemingen hebben de tijd om zich tegen juni 2026 in regel te stellen met de nieuwe bepalingen.
In de loop der jaren zien we in België een gestage evolutie van het aandeel vrouwen in raden van bestuur1. In 2020 was gemiddeld 33,9% van de bestuurders in beursgenoteerde privébedrijven een vrouw, en 93,8% van deze ondernemingen had het wettelijke quotum van een derde van het ondervertegenwoordigde geslacht bereikt.
De autonome overheidsbedrijven en de Nationale Loterij kregen minder tijd om de wet toe te passen. Gemiddeld genomen was in 2020 38,3% van de bestuursleden in deze raden vrouw. Alle betrokken ondernemingen waren in regel met het quotum2.
Vooruitgang... maar nog onvoldoende
Niettemin is het belangrijk om waakzaam te blijven voor “tokenisme”, namelijk het benoemen van vrouwelijke bestuurders enkel met als doel het quotum te halen. Het lijkt erop dat de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur een aanvaardbaar evenwicht benadert, maar het blijft nog steeds te beperkt. Genderdiversiteit in de raad is niet zomaar een vakje om aan te vinken om financiële sancties te vermijden. Onderzoek3 toont aan dat een raad die divers is in leeftijd, sector en ervaring meer waarde toevoegt aan besluitvorming, dankzij de uiteenlopende standpunten die deze elementen meebrengen. Dat geldt ook voor genderdiversiteit: een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in de raad leidt tot sterkere dynamieken en meer doordachte beslissingen.
Ondernemingen die diversiteit met de juiste ingesteldheid omarmen, begrijpen het belang ervan voor de verschillende stakeholders. Het stelt hen in staat deze beter te vertegenwoordigen en een innovatieve visie te hanteren.
Onlangs publiceerde GUBERNA een artikel met aanbevelingen om een overgang te maken naar meer inclusie in raden van bestuur. Het is belangrijk dat raden prioriteit geven aan een diverse cultuur waarin verschillende perspectieven meegenomen worden, en dat deze perspectieven ingebed worden in de cultuur van de raad zelf, om zo tot meer collegiale en collaboratieve besluitvorming te komen. Daarvoor is het essentieel om binnen de organisatie continu een inclusieve cultuur te cultiveren, en niet enkel wanneer de wet dit oplegt.