Resilience en innovatie beginnen wanneer iedereen meedanst - 30 Years GUBERNA - Future of the workforce
Wat verwacht de workforce van morgen van het bestuur van vandaag? De arbeidsmarkt verandert sneller dan ooit en medewerkers stellen steeds nieuwe, meer diverse verwachtingen aan hun werkgevers. Hoe kunnen bedrijven daarop blijven inspelen? En welke rol spelen DEI-principes daarbij? Vormen ze een strategische hefboom of buzzwoord? Over deze vragen gingen zes experten in gesprek tijdens het 30 Years GUBERNA - Festival of Governance. De belangrijkste inzichten uit dit gesprek ontdekt u hier.
Luister als podcast
“Diversity only creates value when every voice actually counts, not just when every seat is filled.” Het is inclusie die bepaalt of diversiteit in bedrijven en raden van bestuur rendeert. In de bevraging die werd gehouden tijdens het event was 56% van het publiek ervan overtuigd dat inclusie belangrijker is dan representatie. De overige 44% zag ze als twee onlosmakelijke voorwaarden. Ondanks de verschillende perspectieven in het panel aanwezig, klonken de ideeën in zowel de zaal als het panel hierover dus éénstemmig: onder inclusieve cultuur blijft diversiteit een lege doos.
Want “diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance.” Hiermee wilden de panellisten benadrukken dat inclusie een kwestie is van cultuur, geen compliance-oefening. Raden van bestuur moeten daarom leren kijken voorbij de cijfers en dat kunnen ze doen door te kijken welke cultuur er leeft doorheen alle lagen van de organisatie. De board kan vragen stellen zoals: Hoe wordt inclusie ervaren op de werkvloer? Hoe worden kleine stemmen gehoord?
Daarenboven “draait het in de boardroom niet (enkel) om diversiteit in kenmerken, maar om veelzijdige perspectieven.” Debatten over diversiteit gaan nog te vaak over man/vrouw-verhoudingen of andere zichtbare kenmerken. Maar zoals binnen dit panel scherp werd gesteld: de variatie binnen de groep vrouwen of de groep mannen is groter dan de variatie tussen de twee groepen. Een quotum op dit kenmerk is dus onvoldoende voorwaarde om aan group think te ontsnappen of tot veelzijdige perspectieven te komen. Het vraagt dus meer dan quota, het vraagt om het vermogen om écht te luisteren.
Want te veel diversiteit bestaat niet, maar onaangepast leiderschap wel. Het is niet altijd eenvoudig als leider om goed te luisteren. Bedrijven willen graag tempo maken, maar moeten soms ook durven te vertragen, willen ze de stemmen horen die anders onder de radar blijven. Zeker van groepen die minder taalvaardig zijn of minder representatie hebben.
Leiderschap staat daarnaast ook voor andere uitdagingen rond de future of the workforce, dan enkel de diverse perspectieven te laten renderen. “Boards en leiders weerspiegelen namelijk nog te vaak het verleden en niet de toekomst.” In de kleuterklassen in onze stedelijke gebieden hebben ondertussen 70% - van onze toekomstige leiders - een niet-Europese achtergrond. Wanneer je over strategie en waarde creatie spreekt, zouden bedrijven over de toekomstige maatschappij moeten spreken en die is superdivers.
Ook de globale veranderingen volgen elkaar in snel tempo op. De vraag: “Wat kunnen we leren over de veranderingen op vlak van DEI wereldwijd?”, kon dan ook niet uitblijven. Een eerste observatie is dat multinationals steeds vaker bestuurders uitnodigen die thuismarkten in de andere continenten vertegenwoordigen. Die perspectieven verrijken strategische discussies. Europa, met zijn veranderende demografie en markten, heeft hier met een inhaalbeweging te maken. Maar ondanks deze positieve boodschap, kunnen de panellisten er niet omheen. DEI staat onder druk en net daarom moet je kleur bekennen. De druk op DEI, leidt tot twee stromingen: bedrijven die DEI-budgetten schrappen uit angst en bedrijven die net meer investeren om een duidelijk signaal te geven. Opnieuw een oproep aan raden van bestuur om de vraag te stellen: Welke cultuur wil de organisatie bekomen?
Ten slotte kan in een gesprek over de future of the workforce het onderwerp technologie en AI niet ontbreken. Volgens het panel verandert AI de workforce, maar niet de nood aan talent. “Mensen die niet met AI kunnen werken, dreigen vervangen te worden door zij die dat wel kunnen.” Dit betekent dat organisaties moeten investeren in de vaardigheden van hun medewerkers, zeker van de jongere generaties, om te voorkomen dat er talent verloren gaat. Want uiteindelijk zijn het de mensen die met technologie werken die het verschil zullen maken en niet de technologie zelf. Het is belangrijk dat deze filosofie ook doordringt tot in de boardroom. Raden van bestuur hebben namelijk niet alleen een verantwoordelijkheid voor aandeelhouderswaarde, maar ook voor stakeholderwaarde. Wie vooruit wil, moet ervoor zorgen dat de organisatie en de gemeenschap waarin ze opereert mee evolueren en kansen krijgen om met technologie aan de slag te gaan.
De essentie van het debat is helder: diversiteit en inclusie zijn hefbomen voor resilience én innovatie, waarbij inclusie de sleutel is die diversiteit omzet in impact. Organisaties die diversiteit structureren en inclusie cultiveren, bouwen aan veerkracht, maken betere beslissingen en creëren waarde voor alle stakeholders.
